Victoria Wall har grundat både ett mycket framgångsrikt rekryteringsföretag och ett nyskapande företag inom ledarskapskonsultation, med expertis inom utveckling av investeringsbedömning, riskhantering och emotionell intelligens. Hon brinner för självförtroende och dess påverkan på mental hälsa på arbetsplatsen. Inom sitt företag inom ledarskapskonsultation leder Victoria ett team av psykologer och coacher med fokus på att träna ledare och VD:ar i hur de kan prestera bättre i sina roller, driva sitt företag med empati och implementera ett vetenskapligt och strukturerat tillvägagångssätt för strategiskt beslutsfattande.
Här pratar Parallel med Victoria om hennes arbete med självförtroende, hennes perspektiv på hur arbetsgivare kan stödja kvinnors hälsa på arbetsplatsen och varför jämlikhet är en så viktig fråga på arbetsplatsen.
Kan du berätta om ditt arbete kring självförtroende och hur det relaterar till jämlikhet på arbetsplatsen?
Många människor uppskattar inte riktigt hur viktigt självförtroende är för framgång. Det kan ha en subtil och genomgripande påverkan på hela våra liv. När vi pratar om jämlikhet, att människor känner att de kan dra nytta av de möjligheter de har, är det ofta en känsla av självtvivel eller lågt självvärde som hindrar dem från att göra saker – som att förhandla självsäkert om en löneförhöjning.
Enligt min erfarenhet har jag sett en tendens för kvinnors självförtroendenivåer att påverkas av saker som bedragarsyndrom, perfektionism och lägre riskbenägenhet. Även om bedragarsyndrom inte bör vara främst ett kvinnligt problem, är det det. Det jag ser hos kvinnor på arbetsplatsen är att de har pressat sig själva och tagit sig till jobbet och det första som det inre samtalet säger är: ”Hur i helvete hamnade jag här?” ”Förtjänar jag det?”. Det är mer hjälpsamt i den situationen att ändra det inre samtalet: ”OK, här är jobbet. Vad förväntar du dig av mig under de första tre månaderna? Vilka är mina kärnuppgifter som jag behöver leverera på?”
Självförtroende handlar om att behålla vår självaktning och självtro. En sak som jag tycker att kvinnor som kämpar med självförtroendenivåer bör göra är att skriva en lista över allt de har uppnått eller lärt sig varje kvartal. Detta kan även byggas in i prestationsuppföljningen inom branschen. Genom att reflektera över frågor som: ”Hur har jag hjälpt till?” ”Hur bidrar jag?” eller ”Hur känner jag mig uppskattad?”, kan vi successivt öka vår självförtroendenivå.
Och vad sägs om perfektionism?
Perfektionism är verkligen en av de vanligaste sakerna som står i vägen för kvinnors självförtroende på arbetsplatsen. Vi kan plötsligt hamna i en situation där vi försöker leva upp till en uppsättning förväntningar som vi själva har skapat, som faktiskt inte har definierats av företaget – och så fort du höjer ribban där upptäcker du att din chef eller dina kollegor mäter dig mot den ribban.
En annan stor sak inom självförtroende är rädsla för misslyckande eller låg riskbenägenhet. Jag upplever att kvinnor oftast anpassar sig till att ha en låg riskbenägenhet. De är inte lika villiga att misslyckas och sedan resa sig igen. Jag skulle coacha kvinnor med problem kring rädsla för misslyckande, och nyckeln är att sätta realistiska mål och förväntningar och sedan vara mycket bra på att hantera andra i den förväntningen.
Några nyckelstatistik och siffror:
- För varje 100 män som blir befordrade från instegspositioner till chefstjänster, blir endast 87 kvinnor befordrade (Women in the Workplace 2022, McKinsey)
- Kvinnliga ledare lämnar sina företag i den högsta takt vi någonsin sett: för varje kvinnlig direktör som blir befordrad till nästa nivå väljer två kvinnliga direktörer att lämna sitt företag (Women in the Workplace 2022, McKinsey)
- Forskning visar att för att söka jobb känner kvinnor att de måste uppfylla 100% av kriterierna medan män vanligtvis ansöker efter att ha uppfyllt cirka 60%.
- Kvinnor är 16% mindre benägna än män att ansöka om en tjänst efter att ha sett den (Gender Insights Report 2019, LinkedIn)
- Kvinnor ansöker om 20% färre jobb än män (Gender Insights Report 2019, LinkedIn).
När det gäller kvinnors hälsa och välbefinnande på arbetsplatsen och vad det betyder för jämlikhet, vad är din syn på de utmaningar som kvinnor står inför?
Jag tycker att det nu finns mycket mer medvetenhet om dessa utmaningar än när jag började arbeta. Det förs en mycket mer öppen dialog specifikt om graviditet, fertilitetsutmaningar och föräldraledighetslagar.
I det här landet har vi en ny lag om föräldraledighet där partner kan dela varandras mamma- och pappaledighetspaket oavsett kön. Många företag går över till att använda begrepp som ”föräldraledighet” istället för ”mammaledighet” eller ”pappaledighet”, vilket är ett steg i rätt riktning. Men ändå är människor ovilliga att omfamna de nya riktlinjerna från regeringen om föräldraledighet så mycket som de skulle kunna, främst på grund av stereotyper. Det behöver förändras, och det är upp till ledarna att underlätta en förändring av kulturen kring detta.
"Jag tycker också att det finns ett ansvar för kvinnor, särskilt kvinnliga ledare, att ta en risk och dela sin historia."
Vad betyder jämlikhet för dig, specifikt med avseende på kvinnors hälsa?
Jämlikhet handlar om att erkänna att människor har olika omständigheter och därför behöver olika resurser och möjligheter för att uppnå samma resultat. Det är därför vi inom utbildningssystemet överväger specifika individuella behov för att ge ett barn samma möjlighet, vare sig det handlar om finansiering eller extra 1:1-stöd. Om någon är blind eller döv skulle en arbetsplats ge den anställde verktyg för att lyckas inom de parametrarna. Så vad ser jämlikhet ut för en kvinnlig anställd som har problem med sin graviditet eller genomgår klimakteriet, som så många kvinnor gör? I vilken utsträckning stöder vi dem och ger dem samma möjlighet att prestera?
Även bara under de senaste fem åren ser jag mycket mer öppna samtal om graviditet eller missfall på arbetsplatsen. Jag känner personligen kvinnor som har känt sig trygga med att öppet prata med sina chefer eller team om att genomgå IVF-behandling. De känner sig mer bekväma att kommunicera om sina svårigheter, att säga ”detta kommer att ha en mycket stor hormonell påverkan på mig” eller ”jag kanske inte är lika rolig att arbeta med” – sådana samtal känns mer normala än tidigare.
När det gäller samtal om klimakteriet tror jag att vi är långt efter. Jag tror att det är en svår fråga eftersom det alltid kommer att finnas kvinnor som har gått igenom det utan problem, några som inte ens visste att det hände dem och några som verkligen kämpar. Människor går ofta in i klimakteriet utan ens att veta om det. Tystnad kan vara mycket ogynnsamt. Jag känner till en kvinna som gick till jobbet och mötte kunder och plötsligt började få hetvallningar och tänkte ”Wow, har jag en panikattack?!” Innan vi börjar ha dessa öppna samtal kommer vi inte att komma närmare att utveckla en protokoll för att stödja människor som upplever klimakteriet på arbetsplatsen.
Varför är denna diskussion om jämlikhet en så viktig fråga för arbetsplatser?
I sin enklaste form handlar jämlikhet om att skapa lika möjligheter med lika lön oavsett kön.
Utöver det tror jag att det börjar med ”kvinnor som stöder kvinnor på arbetsplatsen” och som ger varandra ett exempel genom att dela sina erfarenheter och berättelser öppet för att bana vägen för förändring. Vi behöver göra det till något normalt att tala om och stödja varandra på arbetsplatsen. Förändring kommer att komma när människor förstår att de inte är ensamma och att det finns andra som kämpar med liknande utmaningar. Det är en gemensam ansträngning, och det är därför arbetsplatsen är en så viktig plats att ha dessa diskussioner och arbeta för jämlikhet.
Nu mer än någonsin finns det ett behov av förbättrad produktivitet på arbetsplatsen för att få ekonomierna på rätt spår igen. Vi behöver välkomna olika perspektiv, skapa en stabil och lycklig arbetskraft och en bättre livskvalitet. Att se till att kvinnor har en lika stor roll att spela i vår ekonomi kan bara förverkligas när det finns en gemenskap av supportrar och mentorer som kan bana vägen för dessa kvinnor. En gemenskap som säger till kvinnor: ”Det är okej, jag har varit igenom det här tidigare, och det här är vad jag lärt mig.”
När jag var i 20-årsåldern berättade jag inte för någon på jobbet att jag var gravid. Tyvärr hade jag en missfall och hamnade på sjukhus. Men på något sätt befann jag mig tillbaka på jobbet nästa dag – jag stod upp och pitchade för en klient bara en dag efter att jag lämnade sjukhuset. Jag tänkte bara för mig själv: ”Rätt, var bara modig… fortsätt.” Jag tänker tillbaka på den tiden och önskar att jag hade delat det jag gick igenom med min chef och fått det stöd jag behövde.
Den här typen av erfarenhet har gett mig styrka att vara annorlunda i hur jag driver mitt företag, i hur jag rådgör mina klienter och hur jag hanterar mitt team. När mina anställda har hälsoutmaningar ger jag dem så mycket ledigt som de behöver. Jag hoppas att mina kvinnliga teammedlemmar känner sig bekväma att dela sin graviditet med mig under första trimestern så att jag kan praktisera ”rättvisa” – det handlar om att skapa den psykologiska tryggheten. De känner sig uppskattade och de litar på att delandet av deras hälsouppgifter inte kommer att ses som en svaghet.
Hur kan vi ge kvinnor makten att ta upp dessa ämnen på dagordningen med cheferna för att driva förändring?
Att ge kvinnor makten att övervinna dessa utmaningar kräver lika lön för likvärdigt arbete, företagets stöd för kvinnors stöd till kvinnor, investering i en arbetsmiljö som fungerar för kvinnor, främjande av en kultur som stöder öppen kommunikation och engagemang av män i dialogen.
Jag tycker att det är värt att fundera på och fråga dina kollegor: ”Är det någon som är villig att dela de problem de har? Med menstruation, endometrios, fertilitet, klimakteriet? Hur känns det? Hur hanterar ni det?” Det handlar om att dela, samt utbilda och stödja.
Jag tycker också att det finns ett ansvar för kvinnor, särskilt kvinnliga ledare, att ta en risk och dela sin historia. För hur ska människor annars veta? Vi tar med hela vårt jag till jobbet och det inkluderar våra kroppar och vår hälsa. Om kvinnor behöver stöd borde de kunna hitta det på sin arbetsplats.
Vilka praktiska åtgärder bör arbetsgivare vidta för att stödja kvinnors hälsa och välbefinnande och skapa mer inkluderande miljöer?
Det bör finnas ledarskapsutbildning för att förstå individuella teammedlemmars behov och frågor, inklusive deras fysiska och mentala hälsa. Jag anser att chefer nu spelar en roll och har ett samhällsansvar när det gäller att hantera människor – att vara chefer för alla människor, med utgångspunkt i jämlikhet och rättvisa.
Vilka praktiska åtgärder företag tar bör definitivt omfatta:
- Utvärdera verkligheten för kvinnor genom individuella möten, utvärderingar och granskningar, med exempelvis en lön- och uppfattningssgranskning, och åtgärda områden där ytterligare stöd kan ges.
- Erbjuda tillgång till hälsokontroller för kvinnor om företagets budget tillåter det.
- Stimulera öppenhet genom regelbundna ”kvinnocirklar” möten.
- Granska policyn för förhandlingar.
- Säkerställa rekrytering från en bredare talang- och åldersgrupp.
- Se till att kvinnors röster hörs, särskilt från äldre kvinnliga ledare, genom att erbjuda privata och diskreta sätt för dem att uttrycka sina åsikter.
- Göra flexibelt arbete till en viktig del av arbetspolicyn.
- Erbjuda utbildning och familjevänliga policys, som föräldrapolicys.
- Använda äldre kvinnor som förebilder och mentorer.
För att få reda på mer om Victoria Wall och det arbete hon utför kan du besöka VWA Consulting här.
