Victoria Wall hat sowohl ein äußerst erfolgreiches Personalvermittlungsunternehmen als auch ein führendes Unternehmen für Führungskräfteberatung gegründet. Sie verfügt über Fach-kenntnisse in der Entwicklung von Investitionsentscheidungen, Risikomanagement und emo-tionaler Intelligenz. Sie setzt sich leidenschaftlich für Selbstvertrauen und dessen Auswirkungen auf das psychische Wohlbefinden am Arbeitsplatz ein. In ihrem Unternehmen für Führungskräfteberatung leitet Victoria ein Team von Psychologen und Coaches, die sich darauf konzentrieren, Führungskräfte und CEOs darin zu schulen, in ihren Rollen besser zu performen, ihr Unternehmen empathisch zu führen und einen wissenschaftlichen und strukturierten Ansatz für strategische Entscheidungsfindung umzusetzen.
Hier spricht Parallel mit Victoria über ihre Arbeit zum Thema Selbstvertrauen, ihre Sichtweise darauf, wie Arbeitgeber die Gesundheit von Frauen am Arbeitsplatz unterstützen können, und warum Gleichberechtigung ein so wichtiges Thema am Arbeitsplatz ist.
Können Sie uns von Ihrer Arbeit zum Thema Selbstvertrauen und dessen Beziehung zur Gleichberechtigung am Arbeitsplatz erzählen?
Viele Menschen schätzen nicht wirklich, wie entscheidend Selbstvertrauen für den Erfolg ist. Es kann einen subtilen und allgegenwärtigen Einfluss auf unser gesamtes Leben haben. Wenn wir über Gleichberechtigung sprechen, dass Menschen die Chancen nutzen können, die sie haben, dann steht oft ein Gefühl des Selbstzweifels oder ein geringes Selbstwertgefühl im Weg – zum Beispiel, wenn es darum geht, selbstbewusst eine Gehaltserhöhung zu verhandeln.
In meiner Erfahrung habe ich festgestellt, dass das Selbstvertrauen von Frauen häufig von Dingen wie dem Hochstapler-Syndrom, Perfektionismus und geringerer Risikobereitschaft beeinflusst wird. Obwohl das Hochstapler-Syndrom nicht ausschließlich ein Problem von Frauen sein sollte, ist es dies oft. Was ich bei Frauen am Arbeitsplatz sehe, ist, dass sie sich selbst vorantreiben und sich den Job sichern, und das erste, was ihnen ihr innerer Dialog sagt, ist: „Wie zum Teufel bin ich hierher gekommen?“ „Verdiene ich das?“. In solchen Situationen ist es hilfreicher, den inneren Dialog zu ändern: „OK, hier ist der Job. Was erwartet man von mir in den ersten drei Monaten? Was sind meine Hauptaufgaben, die ich erfüllen muss?“
Selbstvertrauen bedeutet, dass wir unseren Selbstwert und unseren Selbstglauben bewahren. Etwas, das meiner Meinung nach Frauen helfen würde, die mit geringem Selbstvertrauen zu kämpfen haben, ist, alle drei Monate eine Liste mit allem zu erstellen, was sie erreicht oder gelernt haben. Dies könnte sogar in die Leistungsnachverfolgung in der Branche integriert werden. Indem wir Fragen wie „Wie habe ich geholfen?“, „Wie trage ich bei?“ oder „Wie fühle ich mich wertgeschätzt?“ reflektieren, können wir unser Selbstvertrauen stetig steigern.
Und wie steht es um den Perfektionismus?
Perfektionismus ist wirklich eines der häufigsten Dinge, die dem Selbstvertrauen von Frauen am Arbeitsplatz im Weg stehen. Plötzlich finden wir uns in einer Situation wieder, in der wir versuchen, bestimmte Erwartungen zu erfüllen, die wir selbst geschaffen haben, die jedoch nicht vom Unternehmen definiert wurden – und sobald Sie die Messlatte dort oben setzen, werden Sie feststellen, dass Ihr Chef oder Ihre Kollegen Sie daran messen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt des Selbstvertrauens ist die Angst vor dem Scheitern oder eine geringe Risikobereitschaft. Ich finde, dass Frauen in der Regel weniger Risikobereitschaft zeigen. Sie sind nicht so bereit, so leicht zu scheitern und dann wieder aufzustehen. Ich würde Frauen, die Angst vor dem Scheitern haben, coachen, und der Schlüssel besteht darin, realistische Ziele und Erwartungen zu setzen und dann andere gut darin zu unterstützen, diese Erwartungen zu erfüllen.
Einige wichtige Statistiken und Zahlen:
- Für jede 100 Männer, die von Einstiegspositionen in Führungspositionen befördert werden, werden nur 87 Frauen befördert (Women in the Workplace 2022, McKinsey).
- Weibliche Führungskräfte verlassen ihre Unternehmen mit der höchsten Rate, die wir je gesehen haben: Für jede Frau auf Direktorebene, die in die nächste Ebene befördert wird, entscheiden sich zwei Direktorinnen dafür, ihr Unternehmen zu verlassen (Women in the Workplace 2022, McKinsey).
- Forschungen zeigen, dass Frauen sich in der Regel nur auf eine Stelle bewerben, wenn sie 100% der Kriterien erfüllen, während Männer sich oft bewerben, wenn sie etwa 60% erfüllen.
- Frauen sind nach dem Betrachten einer Stellenanzeige 16% weniger wahrscheinlich als Männer, sich auf eine Stelle zu bewerben (Gender Insights Report 2019, LinkedIn).
- Frauen bewerben sich auf 20% weniger Stellen als Männer (Gender Insights Report 2019, LinkedIn).
Wenn es um die Gesundheit und das Wohlbefinden von Frauen am Arbeitsplatz und um die Gleichberechtigung geht, wie sehen Sie die Herausforderungen, mit denen Frauen derzeit konfrontiert sind?
Ich glaube, dass heute viel mehr Bewusstsein für diese Herausforderungen besteht als zu dem Zeitpunkt, als ich ins Berufsleben eintrat. Es gibt einen viel offeneren Dialog, insbesondere zu Themen wie Schwangerschaft, Fruchtbarkeitsproblemen und Mutterschaftsurlaub.
In diesem Land haben wir ein neues Gesetz zum Elternurlaub, bei dem Partner die Elternzeit des jeweils anderen teilen können, unabhängig vom Geschlecht. Viele Unternehmen verzichten zunehmend auf Begriffe wie „Mutterschaftsurlaub“ oder „Vaterschaftsurlaub“ und sprechen stattdessen von „Elternzeit“, was ein Schritt in die richtige Richtung ist. Aber dennoch zögern die Menschen oft, sich vollständig an die neuen staatlichen Richtlinien zum Elternurlaub zu halten, hauptsächlich aufgrund von Stereotypen. Das muss sich ändern, und dafür sind Führungskräfte verantwortlich, um einen kulturellen Wandel in dieser Hinsicht zu ermöglichen.
"Ich denke auch, dass es eine Verantwortung für Frauen, insbesondere weibliche Führungskräfte, gibt, ein gewisses Risiko einzugehen und ihre Geschichte zu teilen."
Was bedeutet Gleichberechtigung für Sie, insbesondere in Bezug auf die Gesundheit von Frauen?
Gleichberechtigung bedeutet, anzuerkennen, dass Menschen unterschiedliche Lebensumstände haben und daher unterschiedliche Ressourcen und Chancen benötigen, um ein gleiches Ergebnis zu erzielen. Aus diesem Grund berücksichtigen wir im Bildungssystem spezifische individuelle Bedürfnisse, um jedem Kind die gleiche Chance zu geben, sei es finanzielle Unterstützung oder zusätzliche 1-zu-1-Betreuung. Wenn jemand blind oder taub ist, würde ein Arbeitsplatz diesem Mitarbeiter Werkzeuge zur Verfügung stellen, um innerhalb dieser Parameter erfolgreich zu sein. Also, wie sieht Gleichberechtigung für eine weibliche Mitarbeiterin aus, die mit ihrer Schwangerschaft oder den Wechseljahren zu kämpfen hat, wie so viele Frauen? In welchem Maße unterstützen wir sie, um ihr gleiche Chancen zur Leistung zu bieten?
Auch in den letzten fünf Jahren sehe ich viel offeneren Gespräche über Schwangerschaft oder Fehlgeburten am Arbeitsplatz. Ich persönlich kenne Frauen, die sich sicher genug fühlen, offen mit ihren Vorgesetzten oder Teams über ihre IVF-Behandlung zu sprechen. Sie fühlen sich wohler dabei, ihre Schwierigkeiten zu kommunizieren und zu sagen: „Das wird einen wirklich großen hormonellen Einfluss auf mich haben“ oder „Ich werde vielleicht nicht so viel Spaß bei der Arbeit sein“ – solche Gespräche fühlen sich normaler an als zuvor.
Was Gespräche über die Wechseljahre betrifft, glaube ich, dass wir weit hinter dem Trend zurückliegen. Ich denke, es ist ein schwieriges Thema, weil es immer Frauen geben wird, die problemlos damit umgehen, manche, die nicht einmal wissen, dass es bei ihnen passiert, und manche, die wirklich damit zu kämpfen haben. Menschen gehen oft in die Perimenopause, ohne es überhaupt zu wissen. Schweigen kann sehr unvorteilhaft sein. Ich kenne eine Frau, die zur Arbeit ging und Kunden traf und plötzlich Hitzewallungen hatte und dachte: „Wow, habe ich eine Panikattacke?!“ Solange wir solche offenen Gespräche nicht führen, werden wir nicht in die Nähe kommen, ein Protokoll zur Unterstützung von Menschen, die die Wechseljahre am Arbeitsplatz erleben, zu entwickeln.
Warum ist diese Diskussion über Gleichberechtigung ein so wichtiges Thema für Arbeitsplätze?
Im einfachsten Sinne geht es bei Gleichberechtigung darum, gleiche Chancen und faire Bezahlung unabhängig vom Geschlecht zu schaffen.
Darüber hinaus glaube ich, dass es damit beginnt, dass „Frauen Frauen am Arbeitsplatz unterstützen“ und einander ein Beispiel geben, indem sie ihre Erfahrungen und Geschichten auf offene Weise teilen, um den Weg für Veränderungen zu ebnen. Wir brauchen Frauen, die diese Geschichten erzählen, um glaubwürdig zu sein und ähnliche Situationen durchlebt zu haben, wie sie jede Frau am Arbeitsplatz erleben könnte.
Heute mehr denn je besteht die Notwendigkeit einer verbesserten Produktivität am Arbeitsplatz, um die Wirtschaft wieder auf Kurs zu bringen. Wir müssen vielfältige Perspektiven begrüßen, eine stabile und glückliche Belegschaft haben und den Talentpool optimal nutzen. Damit Frauen eine gleichberechtigte Rolle in unserer Wirtschaft spielen können, bedarf es einer Gemeinschaft von Unterstützern und Mentoren, die den Weg für diese Frauen ebnen können. Eine Gemeinschaft, die Frauen sagt: „Es ist in Ordnung, ich habe das schon durchgemacht, und das habe ich dabei gelernt.“
Als ich Anfang zwanzig war, habe ich niemandem bei der Arbeit erzählt, dass ich schwanger war. Leider hatte ich eine Fehlgeburt und musste ins Krankenhaus. Aber irgendwie war ich am nächsten Tag schon wieder bei der Arbeit – ich stand auf und präsentierte einem Kunden nur einen Tag nach dem Krankenhausaufenthalt. Ich dachte einfach nur: „Okay, sei tapfer… mach weiter.“ Wenn ich an diese Zeit zurückdenke, wünsche ich mir, dass ich meinen Vorgesetzten von meiner Situation erzählt und die Unterstützung erhalten hätte, die ich gebraucht habe.
Diese Art von Erfahrungen hat mich dazu befähigt, anders zu sein in der Art und Weise, wie ich mein Unternehmen führe, wie ich Kunden berate und wie ich mein Team leite. Wenn meine Mitarbeiter gesundheitliche Herausforderungen haben, gebe ich ihnen so viel Zeit frei, wie sie brauchen. Ich hoffe, dass sich meine weiblichen Teammitglieder in der Lage fühlen, mir ihre Schwangerschaft im ersten Trimester mitzuteilen, damit ich „Gleichberechtigung“ praktizieren kann – es geht darum, diese psychologische Sicherheit zu schaffen. Sie fühlen sich wertgeschätzt und vertrauen darauf, dass das Teilen ihrer Gesundheitsinformationen nicht als Schwäche angesehen wird.
Wie können wir Frauen befähigen, diese Themen mit Vorgesetzten auf die Agenda zu setzen, um Veränderungen herbeizuführen?
Frauen zu befähigen, diese Herausforderungen zu meistern, erfordert gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit, die Unterstützung von Frauen durch das Unternehmen, Investitionen in eine Arbeitsumgebung, die für Frauen funktioniert, die Förderung einer Kultur, die offene Kommunikation unterstützt, und die Einbeziehung von Männern in den Dialog.
Ich denke, es lohnt sich, darüber nachzudenken und Ihre Kollegen zu fragen: „Ist jemand bereit, Probleme zu teilen, die sie haben? Mit der Periode, Endometriose, Fruchtbarkeit, Menopause? Wie fühlt sich das an? Wie geht man damit um?“ Es geht darum, sich auszutauschen, zu informieren und Unterstützung zu bieten.
Ich denke auch, dass es eine Verantwortung für Frauen, insbesondere weibliche Führungskräfte, gibt, ein gewisses Risiko einzugehen und ihre Geschichte zu teilen. Denn wie sollen die Menschen es sonst wissen? Wir bringen unsere ganze Persönlichkeit mit zur Arbeit, einschließlich unseres Körpers und unserer Gesundheit. Wenn Frauen Unterstützung benötigen, sollten sie sie am Arbeitsplatz finden können.
Welche konkreten Maßnahmen sollten Arbeitgeber ergreifen, um die Gesundheit und das Wohlbefinden von Frauen zu unterstützen und inklusivere Arbeitsumgebungen zu schaffen?
Es sollte Schulungen für Führungskräfte geben, um die individuellen Bedürfnisse und Probleme der Teammitglieder in Bezug auf ihre körperliche und mentale Gesundheit zu verstehen. Ich denke, dass Führungskräfte heute eine Rolle spielen und eine soziale Verantwortung haben, wenn es darum geht, Menschen zu führen – um Manager für alle Menschen zu sein und zurück zur Gleichheit und Gerechtigkeit zu kommen.
Unabhängig von den praktischen Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen, sollten sie auf jeden Fall folgende Punkte beachten:
- Die Realität für Frauen durch 1:1-Gespräche, Bewertungen und Überprüfungen sowie durch Gehalts- und Wahrnehmungsaudits analysieren und Bereiche identifizieren, in denen zusätzliche Unterstützung bereitgestellt werden kann.
- Zugang zu gesundheitlichen Vorsorgeuntersuchungen für Frauen ermöglichen, sofern das Budget des Unternehmens dies zulässt.
- Offenheit fördern durch regelmäßige „Frauenrunden“-Treffen.
- Jegliche Verhandlungspolitik überprüfen.
- Rekrutierung aus einem breiteren Talent- und Altersspektrum sicherstellen.
- Frauenstimmen hören lassen, insbesondere von leitenden weiblichen Führungskräften, indem ihnen private und diskrete Möglichkeiten zur Äußerung ihrer Meinungen geboten werden.
- Flexible Arbeitsmodelle zu einer wichtigen Arbeitsrichtlinie machen.
- Schulungen und familienfreundliche Richtlinien anbieten, wie z.B. Elternzeitregelungen.
- Seniorinnen als Vorbilder und Mentorinnen einsetzen.
Um mehr über Victoria Wall und ihre Arbeit herauszufinden, können Sie hier VWA Consulting besuchen.
